„Musimy wykorzystać wszystkie możliwości naszego społeczeństwa, aby zagwarantować ożywienie europejskiej gospodarki. Dlatego właśnie Komisja Europejska zaproponowała przepisy europejskie na rzecz równowagi płci w organach spółek” – to słowa wiceprzewodniczącej Viviane Reding, komisarz UE ds. sprawiedliwości.
Podejmowanie wyzwań w sferze wyrównywania szans kobiet i mężczyzn w biznesie również na szczeblu Unii Europejskiej zasługuje generalnie na aprobatę. Jednakże, aby móc mówić o efektywności tychże działań niewątpliwie należy je wiązać z pojęciami racjonalności i skuteczności, bazujących przede wszystkim na podstawach prawnych niebudzących obiekcji z punktu widzenia między innymi zasady proporcjonalności i pomocniczości.
Według danych Eurostatu 85 proc. członków rad nadzorczych europejskich spółek giełdowych i 91 proc. członków zarządów to mężczyźni. Od 2003 roku wskaźnik kobiet zasiadających w radach nadzorczych państw Unii Europejskiej wzrósł o 0,6 proc.
W Komunikacie Komisji do Parlamentu Europejskiego, Rady, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno – Społecznego i Komitetu Regionów z 2012 roku czytamy, iż między końcem 2003 r. i początkiem 2012 r. udział kobiet w organach spółek wzrósł z 8,5 % do 13,7 %, co oznacza średnio zmianę roczną o jedynie 0,6 punktu procentowego. Między październikiem 2010 r. a styczniem 2012 r. odnotowano niewielką poprawę o 1,9 punktu procentowego, związaną z intensywną debatą publiczną zapoczątkowaną wezwaniem do działania wystosowanym przez Komisję i Parlament Europejski. W następstwie tego niektóre państwa członkowskie podjęły konkretne działania by przyspieszyć tempo zmian. [1] Dalej, w tym samym dokumencie, znajdujemy analizę tego zjawiska oraz wyniki przeprowadzonych w tym zakresie badań empirycznych, które jednoznacznie wskazują, że nawet kobiety, którym udało się pokonać inne wymienione w dokumencie przeszkody i które są przygotowane do „zasiadania w organach spółek”, są ostatecznie i tak narażone na nadal istniejące bariery – utrudniające uzyskanie awansu i znalezienie się na najwyższych szczeblach procesu decyzyjnego – określane często jako „szklany sufit”, niezależnie od gotowości do zajęcia wyższego stanowiska oraz od ich kwalifikacji akademickich i zawodowych.
We wrześniu 2011 r. europejskie szkoły biznesu (European Business Schools) i kobiety zajmujące wysokie stanowiska wykonawcze wezwały do zwalczania „szklanego sufitu”. Stworzyły one w 2012 r. wykaz „kobiet gotowych do zajęcia stanowisk w organach spółek” (w którym znajduje się 7 500 nazwisk), by stało się jasne, że liczba bardzo dobrze wykształconych kobiet jest więcej niż wystarczająca, by pomóc w kierowaniu europejskimi i światowymi spółkami i że nadszedł czas, by zburzyć sufit, który powstrzymywał kobiety przed dojściem do stanowisk dyrektorskich w organach spółek. [2] Kobiety są w trudniejszej sytuacji niż mężczyźni, ponieważ muszą pokonać ugruntowane osądy dotyczące wymogów, które należy spełnić, by zajmować wysokie stanowiska kierownicze, dyskryminację i stereotypy[3]. Według autorów Komunikatu – niewidoczne bariery, w tym pogląd, że kobiety albo nie są zainteresowane albo nie mają umiejętności, by wykonywać pewne zadania, lub też, że te stanowiska są „męskimi zawodami”, nadal powodują, że większość kobiet pozostaje na niższych szczeblach kierownictwa w spółkach.
Zgodnie z badaniem Eurobarometru z 2011 r., 88 % Europejczyków jest zdania, że kobiety powinny być reprezentowane w równym stopniu na wyższych stanowiskach kierowniczych, a 78 % z nich, że społeczność biznesu europejskiego jest zdominowana przez mężczyzn, którzy nie mają wystarczającego zaufania do umiejętności kobiet. [4]
W listopadzie 2012 roku zakończono prace nad projektem dyrektywy Rady Unii Europejskiej i Parlamentu Europejskiego dotyczącej poprawy równowagi płci wśród dyrektorów niewykonawczych spółek, których akcje są notowane na giełdzie i odnośnych środków. [5] Proponowana dyrektywa ustanawia minimalny cel 40% stanowisk niewykonawczych członków organów spółek notowanych na giełdzie w Europie do roku 2020 dla osób o niedostatecznie reprezentowanej płci, lub do roku 2018 dla notowanych na giełdzie przedsiębiorstw publicznych. Ewentualne wejście w życie przedmiotowej dyrektywy, w zaproponowany, kształcie niewątpliwie będzie związane z dokonywaniem odpowiednich zmian implementacyjnych na gruncie prawa polskiego – chociażby w kodeksie spółek handlowych, ustawie o europejskim zgrupowaniu interesów gospodarczych i spółce europejskiej.
W związku z kontrowersjami, które budzi projekt uzasadnionym jest podjęcie szerokiej dyskusji w temacie zasadności wprowadzenia proponowanych zmian oraz rozwiązań prawnych zmierzających w założeniu do poprawy równowagi płci w organach spółek. Przyczynek do podjęcia polemiki może stanowić niniejszy artykuł oraz bliższa analiza projektu dyrektywy, motywów wprowadzenia proponowanych zmian zarówno w odniesieniu do aspektów ekonomiczno-zarządczch, jak również prawnych. C.D.N.
[1] Komunikat Komisji do Parlamentu Europejskiego, Rady, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno – Społecznego i Komitetu Regionów Równowaga płci na wysokich stanowiskach kierowniczych w spółkach: wkład w inteligentny i zrównoważony rozwój sprzyjający włączeniu społecznemu COM/2012/0615 final/,
[2] http://www.edhec.com/html/Communication/doc-womenboard/BoardReadyWomen.pdf ,
[3] Liff i Ward (2001 r.), Distorted Views through the Glass Ceiling: the Construction of Women’s Understandings of Promotion and Senior Management Positions,
[4] Specjalne badanie Eurobarometru 376 (2011 r.), Kobiety w procesie decyzyjnym,
[5] Projekt dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów niewykonawczych spółek, których akcje są notowane na giełdzie i odnośnych środków, Bruksela 14.11.2012 r., COM/2012/0614 final/
